A descoberta de uma gestação traz mudanças na rotina profissional da mulher, gerando dúvidas sobre quando comunicar a gravidez à empresa, quais documentos apresentar e como ficam o emprego e o salário nesse período. A legislação trabalhista não estabelece um prazo geral para que a empregada informe o empregador sobre a gestação, permitindo que a trabalhadora faça a comunicação quando se sentir segura para isso.
Para comprovar o aviso, é recomendável utilizar meios como e-mail ou mensagens ao setor de Recursos Humanos e guardar os documentos médicos relacionados à gravidez. A apresentação de exames ou atestados pode ajudar a formalizar a informação, especialmente quando houver necessidade de solicitar adaptações no trabalho por questões de saúde.
A estabilidade provisória da gestante não depende de a empresa ter sido informada sobre a gravidez. Segundo o artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT, é proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
O Supremo Tribunal Federal fixou tese no Recurso Extraordinário 629.053 de que a incidência da estabilidade exige apenas que a gravidez seja anterior à dispensa sem justa causa. Portanto, o desconhecimento da empresa sobre a gestação não afasta, por si só, a garantia, e a proteção pode ser reconhecida mesmo se a mulher descobrir estar grávida somente após o desligamento.
Durante a gravidez, a CLT assegura à gestante a dispensa do horário de trabalho para pelo menos seis consultas médicas e demais exames complementares. A trabalhadora também tem direito à transferência de função quando as condições de saúde exigirem, com possibilidade de retornar à atividade anterior após o término da necessidade de mudança.
A legislação prevê ainda o afastamento de atividades insalubres durante a gestação e lactação, sem prejuízo da remuneração, incluindo o adicional de insalubridade. O STF declarou inconstitucional a exigência de atestado médico para afastar gestantes de atividades insalubres em grau médio ou mínimo e lactantes de atividades insalubres em qualquer grau.
A gravidez não constitui motivo legítimo para dispensa da trabalhadora. O artigo 391 da CLT proíbe que o estado de gravidez seja considerado justa causa para rescisão do contrato. Se dispensada sem justa causa durante o período de estabilidade, a mulher poderá buscar reintegração ao emprego ou indenização correspondente ao período protegido.
A licença-maternidade é diferente da estabilidade provisória e corresponde ao período de afastamento do trabalho em razão do parto. A regra geral prevista no artigo 392 da CLT garante 120 dias de licença sem prejuízo do emprego e do salário, podendo começar a partir do 28º dia antes do parto mediante atestado médico ou na data do nascimento.
A estabilidade provisória se estende até cinco meses após o parto, período que não deve ser confundido com a duração da licença-maternidade. Como a licença tem 120 dias em regra, o período de estabilidade costuma continuar por algum tempo depois do retorno ao trabalho.
